Cuando la empresa entrega al trabajador una carta de despido es muy importante conocer cuáles son sus derechos y los plazos para ejercitar las acciones.
Antes de empezar a analizar estas cuestiones, nos gustaría destacar que es recomendable contar con la ayuda de un profesional lo antes posible para que pueda analizar el asunto, revisar la documentación que le entregan al trabajador antes de su firma y plantear la estrategia de cara a una posible negociación con la empresa y, en su caso, un posterior juicio; en especial, teniendo en cuenta que el plazo para impugnar el despido es de 20 días hábiles y deben cumplirse determinados requisitos.
Aunque no es obligatorio contar al inicio del procedimiento con el asesoramiento de un abogado/a o graduado/a social, para resolver cualquier duda al respecto, lo mejor es acudir a especialistas legales que garanticen una atención personalizada y un asesoramiento especializado, como la asesoría jurídica en Zaragoza de Cierzo Gestión.
¿Qué tipos de despido hay?
En cuanto a la forma, puede haber despidos por escrito, verbales o tácitos. Todos ellos tienen la misma validez y los mismos plazos de impugnación, aunque en el caso del despido verbal o tácito es más difícil para la empresa probar la causa del despido. Lo habitual es que el despido sea por escrito y el trabajador tenga que firmar el recibí (para acreditar la notificación, no supone la muestra de conformidad a su contenido).
Según la legislación actual, el despido puede ser por causas disciplinarias u objetivas (económicas, técnicas, organizativas, productivas, falta de adaptación o ineptitud sobrevenida). En el caso en que el despido se deba a cualquier otra causa distinta de las anteriores o no cumpla los requisitos legalmente establecidos podrá ser declarado improcedente e incluso, en determinados supuestos, nulo.
Como vemos, no todos los despidos son iguales, por lo que es importante saber qué obligaciones tiene que cumplir la empresa y qué puede exigir el trabajador.
Requisitos del despido disciplinario
El despido disciplinario u objetivo debe cumplir los siguientes requisitos:
– Especificar las causas objetivas que motivan a la empresa:
- La ineptitud de la persona trabajadora (por ejemplo, falta de aptitud tras un reconocimiento médico de los Servicios de prevención).
- La falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas en su puesto de trabajo (siempre que la empresa haya ofrecido previamente un curso de adaptación a esas modificaciones)
- Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
– Poner a disposición del trabajador la indemnización de 20 días por año trabajado (como máximo se podrá cobrar una anualidad del salario) salvo que se demuestre que la empresa no dispone de tesorería suficiente y se justifique el despido en causas económicas.
– Debe haber un preaviso de 15 días desde la entrega de la carta hasta la fecha efectiva del despido; si no se respeta el preaviso, se le deberá abonar el importe correspondiente.
– Poner en conocimiento de la representación legal de los trabajadores el despido objetivo.
¿Puede el despido objetivo ser despido improcedente?
El despido objetivo será declarado improcedente en los siguientes supuestos:
- No se paga la indemnización en el momento de la entrega de la carta (debe ser el importe exacto, en función de la antigüedad y el salario diario).
- No constan acreditadas las causas objetivas.
El despido será declarado improcedente por acuerdo entre las partes en mediación o en la conciliación previa al juicio o por resolución judicial.
¿Qué ocurre si el despido se debe a causas disciplinarias?
La empresa puede despedir de forma inmediata y sin indemnización cuando base el despido en el incumplimiento de la persona trabajadora de forma grave y culpable (tales como negligencia, falta de disciplina, malos tratos, etc.).
Además de lo establecido en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores debe tenerse en cuenta el régimen sancionador del convenio colectivo correspondiente.
También hay que tener en consideración que las faltas prescriben en un plazo determinado (según el convenio, entre 50 y 60 días, con un máximo de 6 meses desde que tuvo conocimiento el empresario), por lo que no se puede justificar el despido con una falta que se produjo hace un año, salvo que sea una conducta repetida en el tiempo y se acabe de recibir la información.
Además, debe respetarse lo establecido en cada convenio en cuanto a la necesidad de realizar trámite sancionador, con traslado para alegaciones al trabajador, informar a la representación legal de los trabajadores, etc.
La falta de cumplimiento de cualquiera de los requisitos legal o convencionalmente establecidos puede suponer que se declare el despido improcedente.
Claves y plazos para impugnar el despido
En primer lugar, el trabajador debe presentar conciliación o mediación ante la Unidad de Mediación, Arbitraje y Conciliación correspondiente -en Aragón, el organismo encargado de ello es el Servicio Aragonés de Mediación y Arbitraje (SAMA)-; la papeleta de conciliación deberá recoger las mismas pretensiones que la demanda que se presente con posterioridad, por lo que debe plasmarse toda la información necesaria.
Hay 20 días hábiles para impugnar el despido.
La presentación de la papeleta de conciliación suspende los plazos de caducidad para reclamar el despido y el cómputo de la caducidad se reanuda al día siguiente de intentada la conciliación o transcurridos 15 días hábiles desde la presentación sin que se haya celebrado.
La conciliación ante el servicio de mediación puede finalizar con avenencia o sin avenencia.
En el caso en que haya acuerdo, el empresario deberá cumplir con las obligaciones asumidas en la conciliación; de lo contrario, el trabajador podrá ejecutar el acuerdo ante el Juzgado.
Si la conciliación finalizara sin acuerdo y el trabajador sigue adelante con la pretensión tendrá que presentar demanda ante el Juzgado de lo Social correspondiente.
¿Despido procedente o improcedente?
En el caso en que no se haya llegado a un acuerdo en la conciliación ante el servicio de mediación o ante el Letrado de la Administración de Justicia se celebrará el juicio.
Será el empresario el que deba acreditar que las causas expuestas en la carta son ciertas y que ha habido causas objetivas (despido objetivo) o incumplimiento grave (despido disciplinario).
Después de la tramitación correspondiente, el Juez dictará sentencia:
- Desestimatoria de la demanda, declarar el despido procedente y absolver a la empresa de todos los pedimentos o
- Estimatoria de la demanda, declarar el despido improcedente (o nulo, si se dan determinadas circunstancias) y, por tanto, condenar a la empresa a indemnizar o readmitir al trabajador.
El despido improcedente es aquel en el que la empresa no ha cumplido con los requisitos legales para despedir a un empleado. Puede ser incumplimiento de obligaciones formales -falta del pago de indemnización o incumplimiento del trámite de alegaciones en el expediente sancionador- o de fondo -no haber acreditado de forma suficiente las causas sobre las que se basaba el despido-.
Sin embargo, el incumplimiento de determinados requisitos, como puede ser la falta de pago del preaviso en el despido objetivo, puede suponer un incremento en la reclamación del despido, pero no hace que el despido sea improcedente.
Despido nulo
¿Cuándo se declara despido nulo?
Se declarará el despido nulo si es discriminatorio o contrario a los derechos fundamentales y libertades públicas de la persona (por razón de género, raza, afiliación política, etc.).
El trabajador tiene la obligación de aportar en el procedimiento judicial una serie de indicios que justifiquen que se ha producido cierta vulneración de derechos pero será el empresario el que acredite que no ha habido ninguna discriminación ni incumplimiento por parte de la empresa.
Consecuencias del despido nulo
El despido se declara directamente nulo con la obligación inmediata de readmitir a la persona en su puesto de trabajo y con la obligación también de abonar los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta esa declaración de nulidad. Además, la persona puede solicitar una indemnización por daños y perjuicios consecuencia de la vulneración de un derecho fundamental.
Consecuencias de la declaración del despido como improcedente
El despido supondrá la extinción del contrato de trabajo y el pago de una indemnización de 33 días por año trabajado, con un límite de 24 mensualidades. Existe una excepción: en caso de los contratos celebrados antes del 12 de febrero de 2012, la indemnización será de 45 días por año trabajado con un límite de 42 mensualidades, solo para el periodo trabajado antes de dicha fecha.
Otra opción sería la readmisión por despido improcedente (deberá pagarle los salarios que tendría que haber percibido durante el periodo en el que no ha estado trabajando, conocidos como salarios de tramitación).
El empresario dispone de un plazo de cinco días para escoger entre una de estas dos alternativas. En caso de que no opte por ninguna, se entiende que se decanta por la readmisión del trabajador, que debe efectuarse en el mismo puesto de trabajo y con las mismas condiciones.
Para calcular un despido improcedente hay que conocer, en primer lugar, el salario diario y la fecha de inicio de la relación laboral o el salario bruto anual percibido, debe acudirse al contrato laboral, anexos, nóminas y la vida laboral que consta en la TGSS. En nuestro artículo sobre todo lo que necesitas saber sobre contratos de trabajo puedes encontrar los aspectos fundamentales que se recogen en el mismo.
¿Puedo reclamar algo más en el despido?
El despido supone la extinción del contrato laboral que une al trabajador con el empresario por lo que es el momento en el que se liquida dicha relación y el trabajador deberá recibir el salario pendiente, las vacaciones devengadas y no disfrutadas, la proporción correspondiente de las pagas extraordinarias, etc. El empresario deberá abonar dicho importe en la cuenta corriente en la que el trabajador viene cobrando su salario habitualmente, tanto si le corresponde indemnización como si no.
Por ello, es fundamental revisar la liquidación y las nóminas de los 12 meses anteriores para revisar el salario bruto diario y que se hayan abonado todos los conceptos adeudados. El plazo para reclamar cantidades es de 1 año, pero resulta más sencillo para llegar a un acuerdo ejercitar las dos acciones de forma conjunta (despido y reclamación de cantidad).
¿El trabajador tiene derecho a cobrar la prestación de desempleo?
El trabajador debe haber cotizado un mínimo de 360 días en los últimos seis años y haberse inscrito como demandante de empleo en el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) para tener derecho a la prestación de desempleo como consecuencia del despido.
El SEPE es el organismo encargado de comprobar que el despido (no puede ser una situación asimilable a un alta voluntaria del trabajador) y la vida laboral del trabajador cumplen los requisitos legalmente exigibles para acceder a dicha prestación.
Si necesitas más información al respecto, no dudes en ponerte en contacto con nosotros. Somos Cierzo Gestión, tu asesoría de confianza en Zaragoza.
