Las empresas tendrán que adaptar la información que facilitan por escrito a sus trabajadores. El Real Decreto 723/2026, publicado en el BOE el 15 de septiembre de 2026, amplía las obligaciones de información laboral que deben cumplir las empresas.
La nueva normativa será de aplicación desde el 5 de octubre de 2026 y afecta tanto a las nuevas contrataciones como, en determinados supuestos, a las personas trabajadoras que ya forman parte de la plantilla.
¿Qué información debe facilitar ahora la empresa? ¿A quién afecta? ¿Cómo debe entregarse? ¿Qué ocurre si no se cumple esta obligación?
Te explicamos los principales cambios.
¿Qué empresas están obligadas a cumplir estas nuevas exigencias?
Las nuevas obligaciones se aplican a las empresas y personas trabajadoras sometidas al Estatuto de los Trabajadores, siempre que la relación laboral tenga una duración superior a cuatro semanas.
La obligación afecta tanto a las nuevas relaciones laborales como a la plantilla que ya está contratada, cuando la persona trabajadora solicite esta información en los términos previstos por la normativa.
Por tanto, las empresas deben revisar sus actuales modelos de contratos y documentación laboral para comprobar que incluyen toda la información exigida.
¿Cómo debe facilitarse la información laboral?
La información puede incorporarse al propio contrato de trabajo o facilitarse mediante uno o varios documentos anexos.
Además, la empresa puede entregarla:
- En formato papel.
- Por medios electrónicos.
En este segundo caso, la persona trabajadora debe poder consultar, guardar e imprimir la información.
La empresa también debe conservar una prueba de que la información ha sido transmitida o recibida, así como la versión exacta del documento que se entregó.
Esto supone que no basta con disponer de la información internamente: la empresa debe poder acreditar que ha cumplido con su obligación de información.
¿Qué información debe entregar la empresa a sus trabajadores?
El Real Decreto 723/2026 establece una serie de contenidos mínimos que deben comunicarse por escrito.
1. Información sobre la relación laboral
Debe incluirse información relativa a:
- Identidad de las partes.
- Fecha de comienzo de la relación laboral.
- Domicilio social o centro de trabajo.
- Contenido de la prestación laboral.
- Categoría o grupo profesional o, en su caso, descripción del puesto.
2. Información sobre el salario
La persona trabajadora deberá recibir información sobre el salario base y los conceptos salariales variables, incluyendo la forma en la que estos últimos se calculan.
3. Información sobre el tiempo de trabajo
También deberá informarse sobre las condiciones relacionadas con el tiempo de trabajo, incluyendo:
- Duración de la jornada.
- Distribución de la jornada.
- Horas extraordinarias.
- Duración de las vacaciones.
- Procedimiento para determinar su disfrute.
- Distribución irregular de la jornada.
4. Periodo de prueba
La empresa deberá informar sobre la duración y las condiciones del periodo de prueba, cuando exista.
5. Derecho a la formación
Otra de las novedades es la obligación de informar sobre el derecho a la formación proporcionada por la empresa.
6. Sistemas algorítmicos o automatizados
La información laboral también deberá contemplar la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones.
Se trata de una de las novedades que las empresas deberán tener especialmente en cuenta a la hora de revisar sus procedimientos y documentación laboral.
7. Plan de igualdad
Cuando resulte aplicable, deberá informarse sobre la existencia e identificación del plan de igualdad de la empresa.
8. Medidas para la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI
También deberá incluirse información sobre las medidas y recursos destinados a alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.
9. Procedimiento de extinción del contrato
La empresa deberá informar sobre el procedimiento de extinción de la relación laboral.
10. Convenio colectivo aplicable
También deberá identificarse el convenio colectivo de aplicación.
11. Sistema de colaboración en la gestión de la Seguridad Social
Por último, entre la información mínima se incluye el sistema de colaboración en la gestión de la Seguridad Social.
¿Qué ocurre si cambia alguna de estas condiciones?
La obligación de información no termina cuando se firma el contrato.
La empresa también deberá comunicar por escrito cualquier modificación relativa a los requisitos de información establecidos por la normativa.
Por ello, será importante que las empresas dispongan de procedimientos que permitan mantener actualizada esta documentación cuando cambien las condiciones de la relación laboral.
¿Existe ya un modelo oficial para cumplir esta obligación?
Según la información disponible en el momento de elaboración de este contenido, el Ministerio de Trabajo publicará próximamente un modelo de documento informativo que recogerá la información mínima exigida.
La publicación de este modelo no exime a las empresas de cumplir las nuevas obligaciones desde la fecha de entrada en vigor de la norma.
Por ello, es recomendable que las empresas no esperen a la publicación del modelo para revisar sus procedimientos y documentación laboral.
¿Qué pasa si la empresa no facilita esta información?
El incumplimiento de la obligación de informar por escrito en los términos y plazos establecidos constituye una infracción leve, de acuerdo con el artículo 6.4 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
La multa puede oscilar entre 70 y 750 euros.
Más allá de la posible sanción, esta nueva obligación hace especialmente importante que las empresas puedan demostrar qué información han entregado a cada persona trabajadora y qué versión de la documentación se facilitó.
¿Qué debería hacer ahora una empresa?
La entrada en vigor de estas nuevas obligaciones hace recomendable realizar una revisión de la documentación laboral antes del 5 de octubre.
Como mínimo, conviene:
1. Revisar los modelos de contrato y anexos actuales.
Comprobar qué información contienen y qué elementos deberán incorporarse.
2. Identificar qué documentación debe actualizarse.
No toda la información tiene por qué estar necesariamente en un único documento: la normativa permite utilizar el contrato y uno o varios anexos.
3. Revisar el procedimiento de entrega.
La empresa debe poder acreditar la transmisión o recepción de la información y conservar la versión exacta que fue entregada.
4. Revisar cómo se comunican los cambios.
Cuando se modifique alguna de las condiciones sobre las que existe obligación de informar, deberá realizarse también la correspondiente comunicación por escrito.
5. Revisar los procedimientos internos.
Especialmente en aquellas cuestiones relacionadas con sistemas automatizados de toma de decisiones, igualdad, formación y demás aspectos incorporados a la nueva obligación.
Una nueva obligación que requiere revisar la documentación laboral
El Real Decreto 723/2026 amplía considerablemente la información que las empresas deben facilitar por escrito a las personas trabajadoras.
La clave no está únicamente en añadir nuevos datos al contrato. También será necesario que las empresas puedan acreditar qué información han comunicado, cuándo la han comunicado y qué versión se entregó.
Por eso, antes de la entrada en vigor de la norma, es recomendable revisar los modelos de contratación, anexos y procedimientos internos de información laboral.
¿Necesitas adaptar la documentación laboral de tu empresa?
La adaptación a los nuevos requisitos puede plantear dudas sobre qué información debe incluirse, cómo debe documentarse y cómo acreditar correctamente su entrega.
En Cierzo Gestión contamos con un equipo de expertos jurídicos que puede ayudarte a revisar y adaptar la documentación laboral de tu empresa a los nuevos requisitos establecidos por el Real Decreto 723/2026.
Consúltanos y revisaremos contigo qué necesita tu empresa para adaptarse a la nueva normativa.
Preguntas frecuentes sobre las nuevas obligaciones de información laboral
¿Cuándo entran en vigor las nuevas obligaciones de información laboral?
El Real Decreto 723/2026, publicado en el BOE el 15 de septiembre de 2026, entra en vigor el 5 de octubre de 2026.
¿A quién se aplican estas obligaciones?
Se aplican a las empresas y personas trabajadoras sometidas al Estatuto de los Trabajadores cuando la relación laboral tenga una duración superior a cuatro semanas.
¿La información tiene que aparecer dentro del contrato?
No necesariamente. Puede incluirse en el contrato o en uno o varios anexos, y puede facilitarse tanto en papel como por medios electrónicos, siempre que pueda consultarse, guardarse e imprimirse.
¿La empresa tiene que conservar una copia de la información entregada?
Sí. Debe conservar la prueba de la transmisión o recepción y la versión exacta de la información que fue entregada.
¿Qué sanción puede tener la falta de información?
La falta de información por escrito en los términos y plazos exigidos constituye una infracción leve y puede dar lugar a una multa de entre 70 y 750 euros.
¿Ya existe un modelo oficial de documento?
El documento facilitado señala que el Ministerio de Trabajo publicará próximamente un modelo de documento informativo con la información mínima exigida.
